KPI
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效xiao指标)
什么是关键绩效指标
企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数shu进行设置、取样、计ji算、分析,衡量流程绩ji效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标biao分解为可操作的工作目标的工具,是shi企业绩效管理的基础.KPI可以使部门主管明确部门的de主要责任,并以此ci为基础,明确部门人员的业绩衡heng量指标.建立明确的de切实可行的KPI体系,是做好绩效管理li的关键.关键绩效指标是用于衡量liang工作人员工作绩效表现的量liang化指标,是绩效计划的重要组成cheng部分.
KPI法符合一个重zhong要的管理原理--“八二原理”.在zai一个企业的价值创造zao过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的de骨干人员创造企业80%的价jia值；而且在每一位员工身上“八二原yuan理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关guan键行为完成的.因此,必须抓住20%的关键行为,对之zhi进行分析和衡量,这样就能抓zhua住业绩评价的重心.
KPI相关概念
KPA（Key Process Area )意为关键过程领域,这些关键过guo程域指出了企业需要集中力li量改进和解决问题的过程cheng.同时,这些关键过程域指明了le为了要达到该能力成熟度等级所需xu要解决的具体问题ti.每个KPA都明确地列出一个或多duo个的目标（Goal）,并bing且指明了一组相关联的de关键实践（Key Practices）.实施这些关键实践就能实现xian这个关键过程域yu的目标,从而达到增加jia过程能力的效果.我们也可以yi从人力资源管理角度意yi为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动,可ke以简单叫做关键行为wei指标,当一件任务暂时没有找到可ke衡量的KPI或一yi时难以量化的时shi候,可以对完成任务关guan键的几个分解动作进行要求,形xing成多个目标,对多个目标biao进行检查,达到考kao量的结果.KPA是做zuo好周计划和日计划的常chang用工具,通过KPA的检查考kao量统计可以将一yi个任务的 KPI梳理出来lai.
KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域,它ta是为实现企业整zheng体目标、不可或缺的、必须取得满意结jie果的领域,是企业关键成功要素的聚集ji地.
KPI（Key Performance Indicators）意yi为关键绩效指标,是通过对组织内nei部流程的输入端、输出端的de关键参数进行设she置、取样、计算、分析xi,衡量流程绩效的一种目标式量化hua管理指标,是对企业运作过程中关guan键成功要素的提炼和归纳.每个KRA都涵盖了几个KPI.KRA和KPI是把企业的战略目mu标分解为可操作的工作目标的de工具,是企业绩效管理的基ji础,建立明确的de切实可行的KPI体系是做好绩效管guan理的关键.
BSC（The Balanced Score Card）意为平衡计分fen卡,是绩效管理中的一种新思路lu,适用于对部门的团队考核.平衡计分卡的核心思想就是shi通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标biao之间的相互驱动dong的因果关系展现xian组织的战略轨迹ji,是实现绩效考核——绩效改进以及战zhan略实施——战略修正的战略目标过程.它把绩效考核的地位wei上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具.
我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起qi来,就会发现KPA是指标量化执行xing阶段,KPI是指标biao量化考核阶段,KRA是指标必bi要达成的结构性目标管理阶段duan,BSC是指标biao的战略管理阶段duan,这四个名词是绩效量化管理li不断升级的关键词.也是企业ye实施绩效量化管理发展的四si个阶段.
kpi指标biao是指什么？
KPI指标即关guan键业绩指标，是通过对组织内部流程的de输入端、输出端的关guan键参数进行设置、取样、计算suan、分析，衡量流程绩ji效的一种目标式量化管理指标，是把企qi业的战略目标分解为wei可操作的工作目标的de工具，是企业绩效管理的基础，是用于yu衡量工作人员工作绩效表现的量化hua指标，是绩效计划的重要组成部分fen。
关键jian绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指zhi标围绕关键成果领域进行选取，是通过guo对组织内部流程的输入端、输shu出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效xiao的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工gong作目标的工具，是企业绩效管guan理的基础。KPI可以是部门men主管明确部门的主要责任，并以此ci为基础，明确部门人员的业ye绩衡量指标。建立明确的切实shi可行的KPI体系，是做好绩效管guan理的关键。关键绩效指标是用于衡量liang工作人员工作绩效表现的de量化指标，是绩效计划的重要组zu成部分。
KPI法符合一个重要的管guan理原理二八原理。在一个企业的价值zhi创造过程中，存cun在着80/20的de规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而er且在每一位员工身上二八原理同样适用yong，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此ci，必须抓住20%的关guan键行为，对之进jin行分析和衡量，这样就能抓zhua住业绩评价的重心。
KPA（Key Process Area)意yi为关键过程领域，这些关键jian过程领域指出了企业ye需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程领ling域指明了为了要达到该能力成熟度等deng级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了le一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些xie关键实践就能实现这个关guan键过程域的目标，从而达到增加过程能力的de效果。KRA（Key Result Areas）意为关guan键结果领域，它是为实现企业整体目标biao、不可或缺的、必须xu取得满意结果的领域，是企qi业关键成功要素的聚集地。
kpi是什么意思KPI指的是关键绩效xiao指标。
KPI是Key Performance Indicator的缩写xie，指的是关键绩效指标。KPI通常chang在企业管理中使shi用，表示一种指标，这zhe种指标往往是部门主管要求qiu完成、衡量员工业绩的证明ming，是把企业的战略目标分解为可操作zuo的工作目标的工具，是企业绩效管guan理的基础。
KPI可以给管理li活动带来很多帮助，但是KPI不是完美的。他在很多duo情况下并不适用。KPI的优点：
1）二八原则。将目标集中在决定事物的de关键的结果和关键的过guo程上。这和OKR的理念是一致的。
2）过程跟踪和KPI优化。量化指标将进行过guo程追踪和绩效辅导，持续xu改进KPI目标。
KPI的缺点：
1）假设为前提而非基于yu事实。KPI以假设目标为前提，就jiu会对不确定性的变量因素缺que乏快速反应。
2）缺乏顾gu客导向。KPI目标采取以上至下或huo以下至上，并非完wan全以价值需求为中心，容易缺乏fa方向性和战略性，就会导致做zuo了正在做的，但还是没有解决关键价值zhi，满足公司需求。
3）难以建立考评规则。KPI考核标biao准往往以假设为标准，但dan事实变量往往与假设不bu一致，就会导致考核的结果与事实shi背离，达不到考核和he价值判断的目的。
拓展资料：
1.按管guan理主题来划分，绩效管理可分为两liang大类，一类是激励型xing绩效管理，侧重于激发员工的工作积ji极性，比较适用于成长期的企业。另ling一类是管控型绩效管guan理，侧重于规范员工gong的工作行为，比较适用于成熟期的企业ye。但无论采用哪一种考核方式shi，其核心都应有利于提升企业的de整体绩效，而不应在指标的de得分上斤斤计较。
2.核心价值为推动企业ye战略的分解和执行：
1）使上下xia级对相关绩效目标有you着清晰和统一的认识，为业绩管理和he上下级的交流沟通奠定客观基ji础；
2）使高层领导清晰了解对公司价值zhi最关键的经营操作的情况；
3）使shi管理人员集中精力于对业ye绩有最大驱动力的经营活动；
4）使管理人员能及ji时诊断经营中的问题并bing采取行动；
5）积累lei关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
KPI是什么意思，通俗一点dian的解释KPI指的是关键绩效指zhi标，是Key Performance Indicator的缩写。
KPI通常在企业管理li中使用，表示一种指标biao，这种指标往往wang是部门主管要求完成、衡量员工业绩的de证明，是把企业的战略目标分解为可ke操作的工作目标的工具，是企业ye绩效管理的基础。
例如，某公司的营销部要yao求每位员工在一个月内完成300笔销xiao售额、市场部要求员工在本月结束前qian完成10张市场分fen析计划表等等。
扩展资料
KPI所具备的特点，决定了leKPI在组织中举足轻重的de意义：
1、作为公司战略目标的分解jie，KPI的制定有力地推动公gong司战略在各单位各部门得以执行；
2、KPI为上下级对职位工gong作职责和关键绩效要yao求有了清晰的共识，确que保各层各类人员努力方向的de一致性；
3、KPI为绩效管理提供了le透明、客观、可衡量的基ji础；
4、作为关键经营活动的绩效的反fan映，KPI帮助各职位员工gong集中精力处理对公gong司战略有最大驱动力的方面；
5、通过定期计算和回顾guKPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中zhong的关键绩效参数，并及时诊断存cun在的问题，采取行动予以改进。
参考资zi料来源：百度百科-KPI
KPI指标是什么啊？KPI指标：
（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通tong过对组织内部某一流程cheng的输入端、输出端的关键参数shu进行设置、取样、计ji算、分析，衡量流程绩效的一种目mu标式量化管理指标biao，是把企业的战略目mu标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础chu。KPI是现代企业中受shou到普遍重视的业绩ji考评方法。
KPI可以yi使部门主管明确部门的主要责任ren，并以此为基础，明确部门人员的业ye绩衡量指标，使业绩考kao评建立在量化的基础之上。建立明确的de切实可行的KPI指标体系是shi做好绩效管理的关键。
扩展资料：
操作流程。确que立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其qi具体的操作流程如ru下：
（一yi）确定业务重点dian。明确企业的战略目mu标，并在企业会议上利用头脑风暴法和he鱼骨分析法找出企业的业务重点，也ye就是企业价值评估的de重点。然后，再用头脑风暴bao法找出这些关键业务领域的关键业绩指zhi标（KPI），即企业级KPI。
（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据ju企业级KPI建立部bu门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要yao素目标，分析绩效驱动因yin数（技术、组织、人），确que定实现目标的工gong作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。各部门men的主管和部门的KPI人员yuan一起再将KPI进一步细xi分，分解为更细的KPI及ji各职位的业绩衡量liang指标。这些业绩衡量指zhi标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和he测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标biao努力的过程，也必将对各部门men治理者的绩效治理工作起qi到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。一般来说，指标biao指的是从哪些方面衡量或huo评价工作，解决“评价什么”的问题ti；而标准指的是shi在各个指标上分别应该达到什么样的水shui平，解决“被评价者怎样做，做多duo少”的问题。
（五）审核关键绩效xiao指标。比如，审核这样yang的一些问题：多个评ping价者对同一个绩效指标进jin行评价，结果是否能取得一致？这些xie指标的总和是否可以解释被评估gu者80%以上的工作目标？跟踪和监jian控这些关键绩效指标是否可以操作等等deng。审核主要是为了确保这些xie关键绩效指标能够全面、客观guan地反映被评价对dui象的绩效，而且qie易于操作。
每一个职位都dou影响某项业务流程的一个过程cheng，或影响过程中的de某个点。在订立目标及进行绩效xiao考核时，应考虑职位wei的任职者是否能控制该指标的结jie果，如果任职者不能控制，则该gai项指标就不能作为wei任职者的业绩衡量指zhi标。比如，跨部门men的指标就不能作为wei基层员工的考核he指标，而应作为部门主管或huo更高层主管的考核指标。
参考资料：百度du百科-KPI指标
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